Remote Work: Ein Arbeitsmodell mit Zukunft im War for Talents

Remote Work startete in zahlreichen Unternehmen während der Corona-Pandemie – und war vielfach als kurzfristige Notlösung gedacht. Fünf Jahre später ist das Arbeitsmodell etabliert und zu einem festen Bestandteil der modernen Arbeitswelt aufgestiegen: Remote Work ist gekommen, um zu bleiben. In der Schweiz erkennen immer mehr Unternehmen und Organisationen die Vorteile der flexiblen oder ortsunabhängigen Arbeit und haben ihre Strukturen entsprechend angepasst – oder befinden sich derzeit in diesem Veränderungsprozess.

Was bedeutet Remote Work als zukunftsfähiges Modell für HR-Verantwortliche? Und wie lassen sich flexibles Arbeiten, hybride Modelle und digitale Zusammenarbeit nachhaltig gestalten? In diesem Artikel zeigen wir aktuelle Entwicklungen und strategische Empfehlungen für die erfolgreiche Umsetzung in Unternehmen.

Remote Work – oder Home Office?

Der Begriff Remote Work wird oft synonym mit den Bezeichnungen Telearbeit oder Fernarbeit verwendet und meint das Erledigen der Arbeit ganz oder teilweise ausserhalb der physischen Räume des Unternehmens. Dabei kommen digitale Hilfsmittel zum Einsatz und der Arbeitnehmer agiert flexibler als im klassischen Homeoffice: Mitarbeitende können ihren Arbeitsort sowie die Arbeitszeiten weitgehend selbst einteilen, und auch die Erreichbarkeit wird nicht immer laufend vorausgesetzt. Daher kommen auch Lösungen wie Co-Working Offices, das Arbeiten im Café oder an beliebigen anderen Orten – so auch im Ausland – in Betracht.

Als typische Formen gelten:

• Vollständiges Remote-Arbeiten: Diese Form inkludiert keine Präsenzpflicht, das Arbeiten erfolgt zu 100% ortsunabhängig.
• Hybrides Arbeiten: bezeichnet eine Kombination auf Präsenzzeiten am Arbeitsort im Unternehmen und Fernarbeit. Seit der Corona-Pandemie ist diese Mischung in vielen Unternehmen und Organisationen zum Normalfall avanciert.
• Mobile Office: Damit ist das Arbeiten von unterwegs gemeint, zum Beispiel auf Reisen.

Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und Work-Life-Balance

Die aktuelle FlexWork Trendstudie der Fachhochschule Nordwestschweiz zeigt, dass mehr als die Hälfte (54%) der Erwerbstätigen in der Schweiz flexible Arbeitszeitmodelle nutzen. Die örtliche Arbeitsflexibilität wird von 41 Prozent der Erwerbstätigen in Anspruch genommen. Jene Mitarbeitenden, die mobil arbeiten, berichten von höherer Produktivität, besserer Work-Life-Balance und mehr Autonomie. Im Altersvergleich wird deutlich, dass vor allem jüngere Mitarbeitende grossen Wert auf flexible Möglichkeiten legen.
Laut zahlreichen internationalen Studien, wie beispielsweise Buffer State of Remote Work 2022, steigern flexible Arbeitsbedingungen die Mitarbeiterzufriedenheit – und zwar um bis zu 20 Prozent.

Herausforderungen für HR und Unternehmen

Neben den genannten Chancen und Vorteilen entstehen durch den Einzug neuer Arbeitsmodelle zugleich neue Anforderungen in Unternehmen. Den HR-Verantwortlichen fällt dabei an der Schnittstelle zwischen Geschäftsführung, Mitarbeitenden und Führungskräften eine entscheidende Rolle zu.

Diese zentralen Aspekte sind zu beachten:

• Rechtliche Unsicherheiten: Durch das ortsunabhängige Arbeiten der Mitarbeitenden steigt die Komplexität. Insbesondere bei grenzüberschreitender Fernarbeit erfordern Themen wie Arbeitsrecht, Unfallversicherung, Datenschutz, Steuerpflicht oder Arbeitszeiterfassung ein prüfendes Auge der Verantwortlichen sowie sichere Lösungen.
• Digitale Infrastruktur: Eine stabile technologische Infrastruktur gehört zu den Grundvoraussetzungen für jedes Remote-Konzept. Für die Unternehmen gilt es nicht nur, Hardware bereitzustellen, sondern zusätzlich weitere Anwendungen wie Cloud-Zugänge oder zentrale Kommunikationsplattformen, Programme zur digitalen Zeiterfassung sowie sichere Datenleitungen und Verbindungen zu etablieren.
• Unternehmenskultur: Für die Unternehmenskultur bedeutet das Arbeiten außerhalb des Heimarbeitplatzes, dass die soziale Bindung innerhalb des Teams mehr Arbeitsaufwand und gezielte Bemühungen erfordert. Die HR-Experten sehen sich vor der Aufgabe, auf digitalem Weg eine tragfähige Unternehmenskultur zu gestalten – zum Beispiel durch virtuelle Rituale, regelmässige Meetings oder gezielte Onboarding-Prozesse.
• Leistungsbeurteilung: Im Remote-Work-Setting sind klassische Kontrollmechanismen nicht möglich, sodass wechselseitiges Vertrauen, die konkrete Zielerreichung sowie der Output zu Schlüsselfaktoren aufrücken. Für die Personalarbeit bedeutet das: Zielvereinbarungen, Feedbackprozesse und Performance Reviews sind an die neue Arbeitswelt anzupassen.
• Führung auf Distanz: Mit Remote Leadership geht ein neues Rollenverständnis einher. Das Vertrauen in die eigenen Mitarbeitenden zu vertiefen, deren Eigenverantwortung zu fördern sowie transparente Kommunikation und das Herstellen emotionaler Nähe stehen dabei im Mittelpunkt. Die HR-Abteilung ist gefordert, die Führungskräfte im Unternehmen für diese neuen Aufgaben zu sensibilisieren und durch Weiterbildung zu unterstützen.

Konkrete Handlungsempfehlungen für HR

Damit die zunehmende Flexibilität das Unternehmen langfristig stärkt, braucht es durchdachte Strategien auf HR-Ebene. Neben dem Anpassen technischer Systeme spielen Struktur und Kommunikation eine wichtige Rolle.

1. Arbeitsmodelle klar definieren: Gemeinsam mit der Geschäftsführung übernimmt das Personalmanagement die Aufgabe zu definieren, welche Modelle im Unternehmen realisiert und gelebt werden.
2. Rahmenbedingungen regeln: Klare Regeln für Datenschutz, Gesundheitsschutz und vieles mehr sind transparent festzulegen und zu kommunizieren. Das schafft Klarheit und Verbindlichkeit.
3. Technische Standards etablieren: Einheitliche Tools und Programme sowie eine zentrale IT-Supportstruktur für alle Mitarbeitenden sind auszuarbeiten und umzusetzen.
4. Führungskompetenzen stärken: Durch gezielte Trainings kann HR Führungskräfte in ihrer neuen Rolle begleiten. Zu den Fokusthemen zählen virtuelle Kommunikation und Konfliktlösung auf Distanz.
5. Unternehmenskultur gestalten: In Remote-Konzepten darf die Unternehmenskultur nicht vernachlässigt werden. Digitale Team-Rituale, virtuelle Kaffeepausen oder standortübergreifende Veranstaltungen können zur emotionalen Verbindung und zu einer stabilen Mitarbeiterzufriedenheit beitragen.
6. Feedbackprozesse und Zieldefinitionen weiterentwickeln: Für Leistungsbeurteilungen rücken konkrete Ergebnisse gegenüber Prozessen in den Vordergrund. Digitale HR-Tools unterstützen bei Zielfestlegung, Fortschrittskontrolle und kontinuierlicher Feedbackkultur.

Fazit: Remote Arbeiten ist fixer Bestandteil des “Büros der Zukunft“

Unsere Arbeitswelt wird rasant digitaler, dezentraler und flexibler – damit sind Arbeitsmodelle wie ortsunabhängiges Arbeiten längst kein temporärer Trend mehr und der Arbeitsplatz der Zukunft kann dank der digitalen Vernetzung für viele Jobs überall sein.

Die HR-Spezialisten stehen mit ihren Agenden im Zentrum dieser Transformation. Mit durchdachten Konzepten, klaren Prozessen und der Bereitschaft, Führung und Unternehmenskultur neu zu denken,  lassen sich neue Konzepte nicht nur umsetzen, sondern aus Unternehmenssicht strategisch als Erfolgsfaktor nutzen.

Die Zukunft der Arbeit ist nicht an einen Ort gebunden, sondern definiert sich durch Zusammenarbeit, Vertrauen und Ergebnisorientierung – unabhängig vom Arbeitsort. Unternehmen, die diesen Wandel aktiv mitgestalten, sichern sich nicht nur die Loyalität ihrer Mitarbeitenden, sondern auch ihre Zukunftsfähigkeit im Wettbewerb um Talente.

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