Wie gestaltet sich die Zukunft der Arbeit vor dem Hintergrund von Digitalisierung und Technologisierung? Das Stichwort „New Work“ ist in aller Munde, und für HR-Verantwortliche wie auch Mitarbeitende bringt der aktuelle Wandel in der Arbeitswelt massive Veränderungen mit sich: Welche Anforderungen gelten für künftige Berufsbilder? Welche Future Skills treten in den Vordergrund? Und wie können sich HR-Spezialisten und Arbeitskräfte gezielt vorbereiten, um bestmöglich gerüstet zu sein?
Arbeit 4.0 und New Work
Die Art, wie wir arbeiten, hat sich in den vergangenen Jahren spürbar gewandelt. Durch die Corona-Krise wurde die digitale Revolution beschleunigt. Damit einhergehend sind neue Arbeitsmodelle zur Norm geworden, die andere Fähigkeiten als bisher von den Teilnehmern am Arbeitsmarkt erfordern.
Die Bezeichnung „Arbeit 4.0“ wird in direktem Zusammenhang mit Digitalisierung & Co für den aktuellen, umfassenden Wandel in der Arbeitswelt verwendet: Dahinter verbergen sich innovative Technologien, Automatisierung und Digitalisierung von Arbeitsprozessen, Cloudsysteme, Künstliche Intelligenz und komplexe Unternehmenssoftware – und zwar für Unternehmen jeglicher Branche mit ihren jeweils eigenen Herausforderungen und Chancen. Darüber hinaus wird die flexible Wahl des örtlichen Arbeitsplatzes als Element von Arbeit 4.0 angesehen, denn Home Office und Remote Work werden erst durch die Digitalität ermöglicht.
Hierbei kommt es zu einer Verflechtung mit dem ebenfalls in den vergangenen Jahren geprägten Begriff „New Work“: Darunter versteht man einerseits sämtliche modernen und flexiblen Formen der (Office-)Arbeit und der Arbeitsorganisation. Zugleich ist mit New Work-Konzepten gemeint, dass die Mitarbeitenden mit ihren Vorstellungen und Wünschen in der Arbeitswelt im Mittelpunkt stehen. Eng damit verbunden sind die Sinnsuche bei der Arbeit, Selbstverwirklichung oder Selbstentfaltung sowie eine verbesserte Work-Life-Balance. Dazu zählen steigende Erwartungen der Mitarbeitenden hinsichtlich Diversität, Inklusion und Work-Life-Balance.
Was bedeutet die Zukunft der Arbeit für die HR-Praxis?
Für die HR-Arbeit birgt die Digitalisierung Vor- und Nachteile, denn die Veränderung der Arbeitswelt erfordern neue Erfolgswege: So müssen Strategien für die Personalplanung hinsichtlich künftig erforderlicher Qualifikationen entwickelt, aber auch die Auswirkungen von Künstlicher Intelligenz (KI) auf die Produktivität sowie das Mitarbeiterengagement und die Mitarbeitererfahrung im Unternehmen laufend beobachtet werden. Diese Schlüsselfaktoren beeinflussen aktuell und künftig den Unternehmenserfolg.
Zugleich sind Personalverantwortliche gefordert, die richtigen Kompetenzen zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu finden und interne Workflows zu optimieren, um die Wettbewerbsvorteile des Unternehmens seitens der HR-Abteilung maximal zu unterstützen.
Wie können sich HR-Verantwortliche auf die Zukunft der Arbeit vorbereiten?
Strategische Personalanalyse, Teammanagement und Prozessimplementierung auf Basis intelligenter HR-Daten und Analysen zählen künftig zu den Schlüsselaufgaben des Human Resources Management.
Für die Personalabteilung gilt es, im Wandel der Arbeitswelt neue Strategien für die folgenden Themenfelder zu entwickeln:
- Future Skills: künftig zentrale neue Fähigkeiten und Kompetenzen definieren, die einen Wettbewerbsvorteil bewirken oder fördern
- Recruiting: Suche nach Mitarbeitern mit Future Skills, Erfüllen der New Work-Erwartungen von Bewerbern und Anbieten flexibler Arbeitsmodelle
- Mitarbeitererfahrung: genaues Beobachten und Weiterentwickeln der Arbeitsmöglichkeiten, unter Berücksichtigung der Erfahrung für Mitarbeitende in Remote Work. Ermöglichen eines zuverlässigen und gesunden Umfelds, das die mitarbeitenden Menschen in den Mittelpunkt stellt und für eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit sorgt.
- Führungsstil: Im Rahmen des Führungswandels von traditionellen Modellen nach dem Prinzip „command and control“ (anordnen und ausführen) zu „sense and respond“ (wahrnehmen und reagieren) gilt es, bei geplanten Veränderungen die Anpassungsfähigkeit (Adaptability Quotient) der Mitarbeitenden zu berücksichtigen.
- Leistungskontrolle: Weiterentwickeln der Performance Management Mechanismen und dazugehörigen Ziele unter veränderten Arbeitsbedingungen.
- Analyse der HR-Kennzahlen und strategischer Einsatz von intuitiven Tools und HR-Software, auf deren Basis die HR-Strategie laufend optimiert wird.
Fazit: Die Zukunft der Arbeit eröffnet Wachstumschancen
Aktuelle Arbeitsmarkttrends wie etwa Hybridarbeit, erhöhte Fluktuation und geringe Mitarbeiterbindung stellen massive Herausforderungen für Personalverantwortliche in Unternehmen dar. Das Interesse an traditionellen Arbeitsplätzen nimmt ab, der Trend geht zu kürzeren Arbeitswochen. Zugleich nehmen Qualifikationslücken von Bewerbern ebenso zu wie die aus höheren Erwartungen der Mitarbeitenden resultierende verstärkte Arbeitnehmerorientierung in Unternehmen.
In einer erfolgreichen HR-Strategie der Zukunft stehen die Mitarbeitenden mit ihren Erfahrungen im Mittelpunkt. Der Fokus der HR-Arbeit liegt auf der praktischen Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration im Unternehmensalltag zugunsten der Mitarbeiterzufriedenheit. Ganzheitliche, personalisierte Management-Ansätze und Strategien, die das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sowie deren Arbeitsablaufstrukturen optimieren, ermöglichen Wachstumschancen und verbesserte Prozesse sowie langfristig einen höheren Unternehmenserfolg.
