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Im schnellen Wandel unserer Arbeitswelt und vor dem Hintergrund des anhaltenden Fachkräftemangels erhält die gezielte Gestaltung des Mitarbeiterlebenszyklus immer grössere Bedeutung. Die HR-Verantwortlichen in zahlreichen Unternehmen sehen sich mit der Herausforderung konfrontiert, innovative Strategien zu entwickeln, um Talente zu gewinnen, Mitarbeitende zu fördern und langfristig zu halten. Ein detailliertes Verständnis der einzelnen Phasen, welche Arbeitnehmende während ihrer Mitarbeit im Unternehmen erleben, ist ein Schlüssel für den Erfolg in diesem Prozess.

Laut einer aktuellen Studie sind gut zwei Drittel (68%) der befragten Arbeitgeber in der Schweiz vom Fachkräftemangel beeinflusst. Zugleich investieren 45% der Unternehmen laut Umfrage in Weiterbildung, um diesem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Jede Massnahme, die dem Mangel an gut ausgebildeten Mitarbeitenden entgegenwirkt, beeinflusst demnach auf mehreren Ebenen direkt den Unternehmenserfolg. Ein optimal begleiteter Mitarbeiterlebenszyklus stellt hierfür eine Schlüsselstrategie in der HR-Arbeit dar.

Was ist der Mitarbeiterlebenszyklus?

Der Mitarbeiterlebenszyklus – häufig als Employee Life Cyle bezeichnet – spannt einen Bogen über die verschiedenen Phasen, die Mitarbeitende im Lauf ihrer Reise durch das Unternehmen durchlaufen: von der ersten Kontaktaufnahme bis zum Austritt und darüber hinaus.

Dieses Modell bietet für Unternehmen und insbesondere für HR-Spezialisten eine systematische Grundlage, um die Berührungspunkte zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgebern bewusst zu erkennen, zu verstehen und zu gestalten. Durch positive Erfahrungen in jeder einzelnen Phase besteht im nächsten Schritt das Ziel darin, sowohl die Mitarbeiterbindung als auch die Produktivität zu steigern.

Die 7 Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus

Der gesamte Weg aller Berührungspunkte eines Mitarbeitenden mit dem Unternehmen wird je nach Unternehmen in Modelle mit 5, 6 oder 7 Phasen eingeteilt. Das Sieben-Phasen-Modell berücksichtigt auch die indirekten Touchpoints vor und nach der Beschäftigung und gilt somit als besonders umfassende, ganzheitliche Betrachtungsweise.

  1. Attraktion: Alles beginnt bereits vor der Bewerbung, wenn potenzielle Mitarbeitende durch das Employer Branding auf ein Unternehmen oder auf eine konkrete Stelle aufmerksam werden.
  2. Recruiting: Die Eindrücke im Bewerbungsprozess prägen die primäre Wahrnehmung des Unternehmens aus dem Blickwinkel von Kandidaten. Bewerbungsgespräche und ein professioneller Ablauf von der Stellenanzeige bis zur Einstellung bleiben in Erinnerung und schaffen Identifikation.
  3. Onboarding: Zum Start der Zusammenarbeit steht im Vordergrund, dass neue Mitarbeitende und das Unternehmen einander gegenseitig überzeugen. In dieser Phase des Employee Life Cycle gilt es für die Unternehmen, erste Versprechungen aus den vorherigen Schritten zu erfüllen, um das Vertrauen zu bestätigen.
  4. Development: In Phase vier geht es um die strategische Entwicklung, langfristige Förderung und Weiterbildung der Mitarbeitenden. Dieser Schritt bildet den Grundstein, um die Unternehmensziele und HR-Ziele im Hinblick auf die neue Arbeitskraft zu erfüllen – ebenso wie umgekehrt deren Erwartungen an den neuen Arbeitgeber.
  5. Retention: Die dauerhafte Mitarbeiterbindung folgt nach der erfolgreichen Eingliederung als wichtiges Ziel. Denn jeder Personalwechsel ist mit hohen Kosten verbunden. Individualisierte Entwicklungspläne, regelmässige Mitarbeitergespräche sowie konkrete Aufstiegschancen tragen deutlich zum Stärken der Mitarbeiterbindung bei.
  6. Exit: In der Austrittsphase wechseln bisherige Mitarbeitende in den „Alumni“-Status und werden sozusagen zu Absolventen. Diese Phase erfolgreich zu meistern, erfordert einen beidseitig professionellen und wertschätzenden Umgang.
  7. Alumni: Diese können bei positiven Erfahrungen eine entscheidende Rolle im Employer Branding spielen und neue Arbeitskräfte anziehen.

Herausforderungen im Mitarbeiterlebenszyklus

Bezüglich der erfolgreichen Mitarbeiterbindung und der angestrebten Verlängerung des Mitarbeiterlebenszyklus stehen viele Unternehmen vor diesen Herausforderungen:

  • In Zeiten des Fachkräftemangels müssen sich Arbeitgeber positiv von der Konkurrenz abheben, um bestens qualifizierte Mitarbeitende anzuziehen.
  • Hohe Fluktuation bringt hohe Wechselkosten sowie zusätzlichen administrativen Aufwand.
  • Unzufriedenheit in spezifischen Phasen: Insbesondere das Onboarding sowie die Bindungsphase werden oft vernachlässigt, was die Mitarbeiterzufriedenheit mindert.
  • Fehlende Digitalisierung verursacht Effizienzeinbussen und lässt Einsparungspotenziale ungenutzt.

Für HR-Spezialisten ergibt sich daraus die Notwendigkeit, nicht nur kurzfristige Lösungen zu finden, sondern auch langfristige Strategien zu entwickeln, um eine nachhaltige Mitarbeiterbindung zu erzielen.

Die Rolle von HR im Employee Life Cycle

Das Mitwirken der HR-Abteilung – etwa durch gezielte HR-Innovation zum Optimieren des Employee Life Cyle – spielt beim Gestalten und Optimieren des Mitarbeiterlebenszyklus eine zentrale Rolle.

Zu den wichtigsten Aufgaben der HR-Verantwortlichen zählen:

  • Strategische Planung: Definieren eines klaren Konzeptes für jede Phase des Mitarbeiterlebenszyklus
  • Datenbasierte Entscheidungen: Nutzen von HR-Analytics, um den Erfolg von Massnahmen zu messen und kontinuierlich zu verbessern
  • Change Management: Anpassen an Trends wie Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten und die Digitalisierung von HR-Prozessen
  • Kultureller Wandel: Fördern einer Unternehmenskultur, die Innovation, Feedback und Kooperation fördert

Aktuelle Entwicklungen zeigen, dass HR-Abteilungen verstärkt auf digitale Tools und Automatisierung setzen, um administrative Aufgaben zu minimieren und sich stärker auf strategische Themen zu konzentrieren.

Strategien zur Optimierung des Mitarbeiterlebenszyklus

Durch einen strategisch basierten und gut geplanten Employee Life Cycle lassen sich Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität erhöhen, die langfristige Produktivität steigern und Prozesse optimieren.

Zur Verbesserung des Mitarbeiterzyklus gibt es 4 zentrale Ansatzpunkte:

  1. Arbeitgeberattraktivität und Recruiting verbessern
  • Employer Branding: Authentische Einblicke in die Unternehmenskultur liefern, etwa durch Social-Media-Kampagnen oder Mitarbeiterinterviews, um die Arbeitgebermarke zu stärken und als Talent Brand ins Bewusstsein zu rücken.
  • Bewerbungsprozesse verschlanken: Schnelle, transparente Abläufe und wertschätzende Kommunikation verbessern die Candidate Experience.
  1. Effektiver Onboarding-Prozess
  • Strukturierte Einarbeitung: Mentorenprogramme und Checklisten vereinfachen den Einstieg für neue Mitarbeitende.
  • Digitale Tools: Cloud-basierte Plattformen liefern Zugriff auf alle relevanten Informationen und Dokumente.
  1. Entwicklung und Bindung stärken
  • Individuelle Karrierepläne: Regelmässige Gespräche über persönliche Ziele und Weiterbildungsoptionen zeigen Wertschätzung.
  • Work-Life-Balance: Flexible Arbeitszeitmodelle erhöhen die Mitarbeiterzufriedenheit.
  • Gezielte Personalentwicklungsmassnahmen: Fördern von Nachwuchsführungskräften sowie Weiterbildungsmöglichkeiten für Motivation und Unternehmenserfolg
  1. Alumni-Programme etablieren
  • Ehemalige Mitarbeitende einbinden: Netzwerke und Veranstaltungen schaffen eine langfristige Verbindung und verstärken das Employer Branding.

Fazit: Empfehlung zur Strategie im Wettbewerb um Talente

Ein strategisch konzipierter und aktiv begleiteter Mitarbeiterlebenszyklus ist ein Muss für den langfristigen Unternehmenserfolg. Die HR-Verantwortlichen übernehmen dabei eine Schlüsselrolle, indem sie spezifische Konzepte entwickeln und die Mitarbeitenden in enger Zusammenarbeit während ihres gesamten Employee Life Cycles unterstützen. Durch gezielte Massnahmen lassen sich qualifizierte Mitarbeitende gewinnen, begeistern und dauerhaft im Unternehmen halten.

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