Der Fachkräftemangel in der Schweiz liegt aktuell unter den Werten der Vorjahre. Doch was auf den ersten Blick wie eine Entspannung wirkt, bringt relevante strukturelle Veränderungen mit sich: Durch demografischen Wandel, KI-Transformation und Veränderungen in den Berufsbildern entstehen Risiken, die Arbeitgeber im Blick behalten sollten. In diesem Blogartikel ordnen wir die aktuellen Entwicklungen ein und liefern konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen sowie Kandidatinnen und Kandidaten auf dem Schweizer Arbeitsmarkt.
Fachkräftemangel sinkt insgesamt auf das Niveau vor der Pandemie
Mit einem Minus von 22 Prozent weist der Fachkräftemangel Index Schweiz 2025 einen Level aus, der sich dem Niveau vor Corona nähert. Die Zahl der offenen Stellen im Schweizer Arbeitsmarkt ist um 8 Prozent gesunken, während jene der Stellensuchenden doppelt so stark gestiegen ist (plus 17 Prozent). Die Arbeitslosenquote ist währenddessen von 2,3 auf 2,8 Prozent gestiegen.
Hinter dieser Entwicklung stehen jedoch konjunkturelle Entwicklungen – konkret eine gedämpfte Beschäftigungsdynamik, die wiederum auf eine schwache Exportnachfrage, verhaltene Investitionen und wirtschaftliche Unsicherheiten zurückzuführen ist. Das bedeutet, der Fachkräftemangel in der Schweiz vermindert sich nicht, weil genug Fachkräfte vorhanden wären, sondern weil die Nachfrage nach Arbeitskräften an Tempo verloren hat. Dieser entscheidende Unterschied wirkt sich als Einflussfaktor auf die strategische Planung für HR-Verantwortliche und Geschäftsleitungen aus.
Berufsgruppen mit konstantem Fachkräftemangel versus Überangebot
In einigen Branchen und Berufsgruppen bleibt der Fachkräftemangel in der Schweiz bestehen. An der Spitze stehen Gesundheitsberufe, die Baubranche sowie technische Schlüsselfunktionen. Bei den betroffenen Jobs handelt es sich um Tätigkeiten, die Präsenz, Erfahrung und Verantwortung voraussetzen und sich kaum automatisieren lassen. Parallel dazu ist in Bürotätigkeiten, Verwaltungs-, Finanz- und ICT-Berufen ein Überangebot an Arbeitskräften zu verzeichnen. Der Wandel zeigt sich unter anderem durch längere Recruiting-Prozesse, vorsichtigere Lohnabschlüsse und Karrieren, die weniger linear verlaufen.
Digitaler Wandel bringt neue Anforderungen und Berufsbilder
Auch in der Berufsbildung ist zu bemerken, dass sich der Schweizer Arbeitsmarkt verändert. 2025 wurden insgesamt 43 neue oder revidierte Berufe genehmigt, darunter erstmals der Abschluss AI Business Specialist mit Fachausweis, ein Spezialist für das Erkennen von KI-Potenzialen, Begleiten von Projekten und Steuern des Einsatzes der Technologie.
Demografie im Wandel als stiller, unaufhaltsamer Treiber des Arbeitskräftemangels
Während die Konjunktur den Fachkräftemangel in der Schweiz kurzfristig dämpft, wirkt im Hintergrund ein strukturell stärkerer Faktor: die demografische Entwicklung. Schon jetzt kommen rund 33 Personen über 65 Jahre auf 100 Personen im Erwerbsalter. Bis 2035 wird sich dieser Anteil deutlich erhöhen, da die geburtenstarken Jahrgänge in den Ruhestand wechseln und weniger Erwerbstätige in die Arbeitswelt nachrücken. Dadurch könnten in zehn Jahren bis zu 400.000 Arbeitskräfte fehlen.
Damit weitet sich der Fachkräftemangel zum allgemeinen Arbeitskräftemangel aus, wodurch die aktuelle Entspannung aus Arbeitgebersicht nicht als dauerhaft angesehen werden kann.
4 zentrale Herausforderungen für HR Strategie
Für Arbeitgeber ergeben sich auf Basis dieser Entwicklungen vier Handlungsfelder, die es im Rahmen der HR Strategie zu adressieren gilt:
- Sellcruiting: Jobs aktiv vermarkten
In Berufen mit strukturellem Wandel wird Sellcruiting zu einer Kernkompetenz im Recruiting. Der Job wird aktiv als Produkt vermarktet, für Vorstellungsgespräche ist die SPIN-Methode zu empfehlen: Situationsfragen klären den Kontext der potenziell Mitarbeitenden, Problemfragen decken unerfüllte Bedürfnisse auf, Implikationsfragen zeigen Prioritäten und Need-Payoff-Fragen führen zur Entscheidung. So lassen sich schneller Talente gewinnen, und die Fluktuation in der Probezeit wird nachhaltig reduziert. - Employer Branding als strategische Investition
Im Wettbewerb um knappe Arbeitskräfte rückt die Arbeitgeberattraktivität in den Fokus. Eine wettbewerbsfähige Vergütung, attraktive Work Life Balance, Weiterbildungsmöglichkeiten und Entwicklungsperspektiven, Benefits für Mitarbeiter sowie eine Unternehmenskultur, die Zusammenhalt in hybriden Strukturen fördert, werden zu Schlüsselfaktoren. Employer Branding wirkt künftig mehr denn je als HR-Strategie direkt auf Rekrutierungserfolg und Fluktuation: Unternehmen, die heute investieren, bauen einen Vorsprung auf, der sich im knapper werdenden Bewerbermarkt in den nächsten Jahren lohnt. - KI-Transformation aktiv begleiten
In kaufmännischen und administrativen Funktionen hat KI in der Arbeitswelt bereits Stellenprofile verändert. Unternehmen, die betroffene Mitarbeitende frühzeitig in neue, wertschöpfungsstarke Rollen begleiten und KI als Ergänzung menschlicher Fähigkeiten positionieren, sparen Rekrutierungskosten, erhalten organisationales Wissen und verhindern Verunsicherung. Transparente Kommunikation darüber, wie sich einzelne Rollen verändern, ist dabei ebenso wichtig wie konkrete Weiterbildungsangebote. - Demografischen Zeithorizont in der Personalstrategie berücksichtigen
Workforce Planning, strukturierte Nachfolgeplanung und der gezielte Aufbau interner Talente sind nicht als optionale HR-Instrumente, sondern als unternehmerische Notwendigkeit zu betrachten. Unternehmen, die keine klare Vorstellung haben, welche Schlüsselrollen in fünf Jahren konkret mit welchen Talenten und Fähigkeiten zu besetzen sind, werden auf einem leerer werdenden Arbeitsmarkt zum reaktiven und teuren Agieren gezwungen sein. In Bereichen mit hoher Nachfrage lohnt es sich darüber hinaus, Stellenprofile für Quereinsteiger mit übertragbaren Kompetenzen zu öffnen und damit neue Talentpools zu erschließen.
Chancen & Empfehlungen für Kandidatinnen und Kandidaten
Für Arbeitnehmende ergeben sich durch den Umbau des Schweizer Arbeitsmarkts ebenso neue Herausforderungen. Digitale Fähigkeiten, Datenkompetenz und die Bereitschaft zur kontinuierlichen Weiterbildung gewinnen weiter an Bedeutung. Positionen in KI-Governance, Prozessgestaltung oder datengetriebener Entscheidungsvorbereitung werden relevanter. Für einen Quereinstieg in einem Mangelberuf empfiehlt es sich, die eigenen Erfahrungen konsequent in der Sprache der Zielbranche beschreiben und spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten mit den jeweiligen Anforderungen verknüpfen zu können.
Wer aktuell in Berufen tätig ist oder ausgebildet wird, die langfristig gefragt bleiben – dazu zählen die Branchen Gesundheit, Technik und Bau – profitiert von einer strukturell immer stärkeren Verhandlungsposition. Gefragt sind vor allem Tätigkeiten, die menschliche Urteilskraft, Empathie und Präsenz erfordern. Dies sind genau jene Qualitäten, die technisch am schwierigsten zu ersetzen sind.
Fazit: Strategisches Zeitfenster zur Vorbereitung auf strukturellen Wandel
Aktuell wirkt der Schweizer Arbeitsmarkt ruhiger, im Hintergrund erfolgt jedoch ein Umbau: Neue Berufsbilder entstehen, während andere an Bedeutung verlieren, und der demografische Wandel verursacht deutliche Verschiebungen im kommenden Jahrzehnt.
Aus Unternehmenssicht ergibt sich somit ein strategisches Zeitfenster für die Vorbereitung der passenden Personalplanung, Sellcruiting, Employer Branding und KI-begleitetes Reskilling, bevor der Wettbewerb um Talente wieder anzieht. Für Jobsuchende gilt es jetzt, die eigene Positionierung aktiv zu gestalten, Weiterbildung zu priorisieren und Chancen in wachsenden Berufsfeldern frühzeitig zu nutzen. Unternehmen und Arbeitnehmende, die heute die Signale beachten, werden auf dem künftigen, strukturell anspruchsvollen Arbeitsmarkt besser positioniert sein.
Möchtest Du Deine HR-Strategie weiterentwickeln oder die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig steigern? Kontaktiere uns für eine unverbindliche Beratung – wir unterstützen Dich gerne bei der Entwicklung einer zukunftsfähigen HR-Strategie.
FAQ: Häufige Fragen zum Fachkräftemangel Schweiz
Wie stark ist der Fachkräftemangel in der Schweiz zurückgegangen?
Der Fachkräftemangel Index Schweiz 2025 liegt um 22 Prozent unter dem Vorjahreswert. Die Zahl offener Stellen sank um 8 Prozent, zugleich stieg die Zahl der Stellensuchenden um 17 Prozent. Nur noch 4 von 32 Berufsgruppen weisen einen klaren Mangel auf.
Welche Berufe sind vom Fachkräftemangel Schweiz 2025 am stärksten betroffen?
Am stärksten betroffen sind Gesundheitsberufe, Berufe im Bauwesen, ingenieurtechnische Fachkräfte sowie Elektriker- und Elektronikerberufe.
Was ist der Unterschied zwischen Fachkräftemangel und Arbeitskräftemangel?
Fachkräftemangel beschreibt ein Ungleichgewicht in bestimmten Berufsgruppen. Arbeitskräftemangel ist jedoch weitergehend: Durch den demografischen Wandel fehlen mittelfristig Arbeitskräfte aller Qualifikationsstufen. Laut aktuellen Prognosen könnte es bis 2035 einen Fehlbestand von bis zu 400.000 Arbeitskräften in der Schweiz geben.
Wo ist der Fachkräftemangel in der Schweiz regional am stärksten?
In der Ostschweiz bleibt der Fachkräftemangel mit einem Rückgang von 15 Prozent überdurchschnittlich hoch. Die stärkste Entspannung zeigt sich in Zürich (minus 29 Prozent) und in der Nordwestschweiz (minus 26 Prozent). In der Westschweiz und im Tessin ist der Arbeitsmarkt weitgehend ausgeglichen.
Was bedeutet KI für den Schweizer Stellenmarkt?
KI-exponierte Berufsgruppen, insbesondere kaufmännische, administrative und ICT-Berufe, verzeichnen 2025 die stärksten Rückgänge bei offenen Stellen und gleichzeitig steigende Arbeitslosigkeit.
Was ist Sellcruiting und warum ist es für Arbeitgeber in der Schweiz relevant?
Sellcruiting bezeichnet einen Ansatz, bei dem Unternehmen ihren Job aktiv als Produkt vermarkten, mit klaren USPs und einer Gesprächsführung, die auf die Bedürfnisse der Kandidierenden eingeht. In einem Arbeitnehmermarkt mit strukturellem Fachkräftemangel ist diese Kompetenz im HR entscheidend für die erfolgreiche Rekrutierung.
Welche Weiterbildungen sind auf dem Schweizer Arbeitsmarkt aktuell besonders vorteilhaft?
Digitale Kompetenzen, Datenkompetenz und KI-Kenntnisse gewinnen stark an Bedeutung. Der neue eidgenössische Fachausweis AI Business Specialist ist ein konkretes Beispiel. Grundsätzlich gilt: Die Bereitschaft zu kontinuierlicher Weiterbildung gilt auf dem Schweizer Stellenmarkt heute als Grundvoraussetzung in allen Branchen.
