New Work gilt im Schweizer Arbeitsmarkt 2026 als einer der zentralen Wettbewerbsfaktoren für Unternehmen: Die aktive Gestaltung flexibler, sinnorientierter Arbeitsmodelle spielt in der Transformation durch Künstliche Intelligenz, Fachkräftemangel und veränderte Erwartungen der Arbeitnehmenden eine entscheidende Rolle – mit weitreichenden Implikationen für Geschäftsführungen und HR-Spezialisten.
Was aktuelle Studien über die Arbeitswelt in der Schweiz zeigen
Die St.Galler Jugendstudie 2025 der Universität St. Gallen offenbart einen bemerkenswerten Widerspruch: Arbeit ist für die Generation Z sehr wichtig – trotzdem fehlt vielen jungen Menschen die Motivation. Diese Diskrepanz zwischen der Bedeutung von Arbeit und der tatsächlichen Arbeitslust zeigt sich in keiner anderen Generation so stark. Die Studienergebnisse zeigen, dass vor allem fehlende Wertschätzung, hoher Druck und zu wenig positive Erlebnisse die Motivation der jungen Generation stark bremsen.
Zugleich sind mobiles Arbeiten und New Work Praktiken in der Schweiz weit verbreitet und gehen mit gesteigerter Arbeitszufriedenheit einher, wie die FlexWork Trendstudie der Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW zeigt.
Die repräsentative Studie befragte über 2.000 Erwerbstätige in der Deutsch- und Westschweiz und ist die einzige Langzeit-Studienreihe in der Schweiz, die sich seit 2014 vertieft mit mobilem Arbeiten beschäftigt. Die wichtigsten Zahlen: Rund die Hälfte der Erwerbstätigen arbeitet derzeit zumindest selten mobil, und etwa drei Viertel der Erwerbstätigen profitieren von zeitlicher oder örtlicher Flexibilität, offenen Bürokonzepten oder Job Sharing.
Besonders bemerkenswert: Für viele Arbeitnehmende stellt die Option des mobilen Arbeitens ein Muss-Kriterium oder zumindest einen wichtigen Aspekt bei der Jobsuche dar.
Generation Z fordert Unternehmen heraus
Eine weitere Studie zu Generation Z und Arbeitsmarkt wertete anonymisierte Daten von gut 2.300 Studierenden aus, die zeigen: Werte wie Macht, Konformität und Tradition sind quer durch alle Studiengänge und -stufen eher wenig wichtig, während Stimulation, Sozialität und Universalismus zentral sind.
Das bedeutet für die Arbeitswelt konkret: Besonders erwünscht sind abwechslungsreiche und vielseitige Tätigkeiten, anspruchsvolle und herausfordernde Arbeit sowie Führungskräfte, die Mitarbeitende fördern. Die Studie zeigt auch, dass mehr als die Hälfte der erwerbstätigen Bevölkerung in der Schweiz aktuell den Generationen Y und Z zuzuordnen sind.
Diese jungen Mitarbeitenden bringen neue Prioritäten mit: Für sie stehen Entwicklungsmöglichkeiten, inspirierende Führung und ein gleichberechtigtes, faires Arbeitsumfeld im Vordergrund. Zugleich wird deutlich, dass viele Unternehmen diese Rahmenbedingungen noch nicht ausreichend bieten.
New Work gegen Fachkräftemangel: Was Unternehmen bereits umsetzen
Der Chancenreport Schweiz 2025 beleuchtet, wie Unternehmen New Work-Prinzipien umsetzen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Befragt wurden 214 Personen, vorwiegend Geschäftsleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder mittelgrosser und grosser Schweizer Unternehmen.
Demnach bietet mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen flexible Arbeitszeiten und hybride Arbeitszeitmodelle, fördert interne Ausbildungsangebote und ergreift Massnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Zudem setzen rund 43 Prozent der Unternehmen auf höhere Löhne als der Branchendurchschnitt, um qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu halten.
Allerdings variiert die Umsetzbarkeit stark: Finanz- und Unternehmensdienstleister bieten häufiger Homeoffice an, während diese Modelle in der Bau- und Immobilienbranche sowie in der verarbeitenden Industrie in vielen Fällen nicht durchführbar sind.
Die fünf zentralen Herausforderungen für HR 2026
- Flexibilität als Grunderwartung etablieren
Flexible Arbeitsmodelle sind längst kein «Nice-to-have» mehr. Hybrides Arbeiten gilt für viele Arbeitnehmende als Grundvoraussetzung bei der Jobwahl. Unternehmen, die dabei nicht mithalten, verlieren im Recruiting-Prozess bereits in der ersten Runde.
Die Herausforderung: Flexibilität braucht klare Rahmenbedingungen. Teams benötigen Strukturen, die Zusammenarbeit ermöglichen und gleichzeitig individuelle Arbeitsweisen respektieren. Die Zeit der «unbegrenzten Freiheit» ist vorbei – gefragt sind durchdachte hybride Modelle mit definierten Präsenztagen und digitaler Infrastruktur.
- Sinnorientierung statt reiner Gehaltsverhandlung
Die Generation Z sucht Arbeit, die Bedeutung hat. Abwechslungsreiche Tätigkeiten, herausfordernde Aufgaben und die Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung stehen hoch im Kurs. Für HR bedeutet das: Onboarding und Personalentwicklung müssen Sinn vermitteln und Entwicklungsperspektiven aufzeigen.
Konkret heisst das: Führungskräfte brauchen Training in werteorientierter Führung. Karrierewege müssen transparent sein. Und Mitarbeitende brauchen regelmässiges Feedback, das über «gut gemacht» hinausgeht und echte Wertschätzung vermittelt.
- Führung neu definieren
New Work im engeren Sinne bedeutet auch eine Transformation von Entscheidungsstrukturen und Machtverhältnissen. Etwa ein Drittel der Schweizer Erwerbstätigen arbeitet bereits mit spezifischen Arbeitsmethoden und Organisationsformen, die Verantwortung neu verteilen sollen.
Führung 2026 bedeutet weniger Kontrolle, und mehr Empowerment. Führungskräfte werden zu Coaches und Enablers, die ihre Teams befähigen anstatt nur Arbeitsaufträge zu verteilen und ihre Mitarbeitenden anzuweisen. Dies erfordert einen fundamentalen Mindset-Shift. Besonders in Unternehmen mit traditionellen Hierarchien steht damit eine echte Herausforderung bevor.
- Digitale Kompetenz als Kernqualifikation ausbauen
Künstliche Intelligenz verändert Arbeitsabläufe fundamental. Der Fachkräftemangel entspannt sich in Bereichen, die bereits jetzt stark von KI geprägt und durchdrungen sind. Gleichzeitig entstehen neue Anforderungen an digitale Kompetenzen der Mitarbeitenden.
HR muss hierbei eine Doppelrolle übernehmen: Einerseits geht es darum, Mitarbeitende bei der digitalen Transformation zu begleiten und Weiterbildung zu ermöglichen. Andererseits ist die Organisation so zu gestalten, dass technologischer Wandel als Chance begriffen wird – statt als Bedrohung.
- Psychologisches Wohlbefinden systematisch fördern
Hoher Leistungsdruck, fehlende Wertschätzung und mangelnde positive Erlebnisse belasten besonders junge Arbeitnehmende. Mental Health ist kein Randthema mehr, sondern ein zentraler Bestandteil moderner Arbeitgeberattraktivität.
Unternehmen brauchen konkrete Massnahmen: Von psychologischen Beratungsangeboten über Workshops zu Stressmanagement bis hin zu einer Führungskultur, die auf Vertrauen statt auf permanenter Verfügbarkeit basiert.
Was erfolgreiche Unternehmen anders machen
Unternehmen, die New Work erfolgreich umsetzen, verfolgen einen ganzheitlichen Ansatz.
- Individualisierung vor Standardlösung
Statt Einheitsmodellen bieten sie flexible Benefit-Systeme, bei denen Mitarbeitende nach ihren Bedürfnissen frei wählen können – von Weiterbildungsbudgets über Mobility-Lösungen bis zu variablen Arbeitszeiten. - Kultur vor Prozess
Sie verstehen, dass New Work primär eine Frage der Unternehmenskultur ist. Vertrauen, Transparenz und echte Partizipation werden gelebt, nicht nur proklamiert. - Datenbasierte Entscheidungen
Sie messen regelmässig Zufriedenheit, Engagement und Bindungsraten. Sie wissen, welche Massnahmen wirken und wo Nachbesserungsbedarf besteht. - Führung als Vorbild
Ihre Geschäftsleitungen und Führungskräfte leben New Work vor. Homeoffice-Regelungen gelten für alle, Hierarchien werden bewusst flach gehalten, Fehlerkultur wird aktiv gefördert.
Handlungsempfehlungen für HR-Verantwortliche
Damit New Work in Unternehmen 2026 erfolgreich wird, empfehlen wir folgende Schritte:
- Bedürfnisanalyse durchführen: Systematische Erhebungen zeigen, was die verschiedenen Mitarbeitergruppen wirklich brauchen. Generation Z hat andere Prioritäten als Boomer. Diese Vielfalt gilt es zu berücksichtigen.
- Quick Wins identifizieren: Wo lassen sich schnell Verbesserungen erzielen? Oft sind es kleine Anpassungen – wie klarere Homeoffice-Regelungen oder regelmässigere Feedbackgespräche –, die bereits grosse Wirkung zeigen.
- Pilotprojekte starten: Neue Arbeitsmodelle lassen sich idealerweise zunächst in einzelnen Teams oder Abteilungen testen. So ist es möglich, Erfahrungen zu sammeln, bevor unternehmensweit skaliert wird.
- Führungskräfte befähigen: In Leadership-Entwicklung investieren, denn Führungskräfte sind der Schlüssel zu erfolgreicher New Work-Transformation. Ohne sie funktioniert keine noch so gute Strategie.
- Kommunikation intensivieren: Viele Mitarbeitende wissen gar nicht, welche Möglichkeiten bereits existieren. Transparenz über alle Kanäle hinweg hilft: von Onboarding über Intranet bis zu regelmässigen Town Halls.
- Kontinuierliche Evaluation etablieren: New Work ist kein Projekt mit Enddatum. Wer Feedbackschleifen etabliert und die Massnahmen laufend anpasst, fördert den langfristigen Erfolg.
Ausblick: New Work wird zum Standard
2026 wird das Jahr, in dem New Work endgültig vom Trend zum Standard wird. Unternehmen, die jetzt handeln, verschaffen sich entscheidende Vorteile im Wettbewerb um Talente. Jene Unternehmen, die zögern, riskieren hingegen den Anschluss zu verlieren.
Insgesamt ist die Schweizer Arbeitswelt bereits auf einem guten Weg. Flexible Arbeitsmodelle sind bereits in immer mehr Unternehmen etabliert. Jetzt gilt es, den nächsten Schritt zu gehen: Von der Flexibilität zur echten Transformation. Dazu braucht es eine Führungskultur, die befähigt, passende Organisationsstrukturen, die Verantwortung verteilen, sowie echtes Commitment zu Sinnorientierung und Wohlbefinden.
Fazit: New Work erfordert Mut und Konsequenz
New Work 2026 ist mehr als Homeoffice und flexible Arbeitszeiten. Es bedeutet einen fundamentalen Wandel in der Art, wie wir Arbeit organisieren, Führung verstehen und Unternehmenskultur gestalten. Die Arbeitswelt in der Schweiz steht an einem Wendepunkt. Jene Unternehmen, die diesen Wandel aktiv gestalten, werden die Gewinner von morgen sein.
